不動産サービス業から、本来の不動産業への回帰。 しかも会社は小さく家内企業。 固定費は低いから、じっくりと開発に取り組んでいけるはず。 1年後、その方向に会社が変化していることを目指していきます。

社内にセールスマンは今後は置く必要がないと思っています。 むしろセールスをしなくても、求めて買ってもらえるような商品やサービスやシステムの開発に力を入れていきたいと思うのです。

他社とセールスで競争しようとするから人がいる、ノルマがある。 ついでに集団ヒステリーになる、なんて会社も世間にはあります。

このブログにも何度も書いているのですが、商品やサービスの質を落とさずにコストダウンする方法は、ITの徹底活用とアウトソーシング。 ここの研究を疎（おろそ）かにするわけにはいきません。

当社レベルの会社だと「精鋭」のところが、やや自信がない点ではありますが、素直で明るい社員ならそれで十分。 あとは経営者の工夫しだい。 いかに知恵を絞っていくかが問われるわけです。

人件費は固定費の最たるものなので、ここをやっぱり抑えたい。 一人当たりの給与を低くしないで、全体の人件費を抑えようと思ったら、少数精鋭でやるしか方法がありません。

時代の変化のスピードが“すごく”速いので、できるだけ損益分岐点の低い会社で、すいすいと機動的に動いていきたいと思うのです。 損益分岐点を低くするには、極力固定費を少なくする必要があります。

若い経営者はちょっと見栄を張りたくなる時があり、自分の会社にはこんなにたくさんの新卒が働いているんだという「会社ゴッコ」に興じてしまうことがあります。 しかしながら、リクルートなどは「優秀な新卒確保第一」で来て、あれだけ伸びたわけですから、…

新しいプロジェクトを遂行していく時は、優秀な人材が必要かもしれませんが、これだってそのプロジェクトごとに外部の優秀な人たちとチームを組んでいけばいいのではないでしょうか。 不動産業の場合、実際に案件ごとに、他の宅建業者や税理士や弁護士や測量…

新卒が採れないなら、既婚女性やシニアの採用に目を向けてもいいわけです。 あるいは会社の中に労働力を入れることばかり考えないで、外部にアウトソーシングすることを考えてもいいかもしれません。

販売にしろ、人の募集にしろ、厳しい競争の中に飛び込んでいったら、余計な労力を使うだけです。 いかに競争の少ない市場を見つけるかは、いかに競争に勝っていくかを考えるより、ずっと大切なことだと思います。

私の知人の不動産会社が新卒を採ろうと、あらゆる媒体で募集したのですが、結果は採用ゼロ。 総計600万円も募集費用をかけ、全く効果なし。 ブランド力のある大手と同じような募集競争をしたら、街の不動産店は“あっさり”と負けてしまうことがよく分かりまし…

景気が回復し、企業の求人数が増えいます。 けっこうなことだと思います。 しかし中小企業はそのあおりを食って、人集めが大変かもしれません。